第八章 本章自测

一、单项选择题

1·按照考评范围与内容来分，可分为（ ）。

单项考评

2·考评对象的基本单位是（ ）。

考评要素

3·员工考评指标设计分为

（6 ）个阶段。

4·下列方法中不属于考评指标量化的方法是

（ 标度划分 ）。

5·相对比较判断法包括

（ 成对比较法 ）。

6·在P=F（SOME ）模式中的函数指的是哪个变量？

（ 绩效 ）

二、思考题

7·绩效管理有哪些功能和作用？

1、绩效管理奠定了企业战略目标实现的基础。在绩效管理过程中，把企业战略目标分解到各个部门，并根据每个职位的基本职责和要素进步分解到各个职位的员工身上，形成每个职位的绩效目标，从而把企业战略、职位与人员连接在一起 。

2、增强企业计划管理的有效性。绩效管理强调绩敏计划，制订合理绩敬目标，从而提高企业巾各部门和员工工作的计划性。

3、 提供企业价值创造循耳的动力。绩效管理能够提高价值评价的准确性，为价值分配提供合理的依据。制度上保证企业价值分配的公平性，提高价值创造者创造价值的职极性。

4、建设企业文化的有效工具。通过时考评指标维度且权重设计，可以引导和强化员工的行为。使之符合企业的价值导向，形成核心价值观。

8·有效的绩效考核系统应该具备哪些标准？

1，敏感性，2，可靠性，3，准确性，4，实用性，5，可接受性。

9·设计绩效考核指标的原则是什么？

　绩效考评指标体系的设计应遵循以下原则：

　　一、针对性原则科学合理的绩效考评指标体系应切合企业的工作实际和企业绩效管理体系的实际，根据不同的考评目的和考评对象进行指标设计，应从实际情况出发，使其具有较强的针对性，充分体现出所考评对象工作的性质、工作内容和特点。

　　二、科学性原则设计绩效考评

指标体系时，要有科学的理论做指导，使考评指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考评对象的实质，无论采用什么样的定性、定量的方法，还是建立什么样的模型，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西，同时采用科学的调查研究方法，借用先进的测量工具，通过数据资料的采集、整理、汇总、分析和处理，以保证所选择确定的要素指标，能够系统、全面、正确地反映和体现岗位工作性质和特点的要求。

　　三、明确性原则在所确认的绩效考评体系中，每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰，考评要素指标的文字表述应力求精练、直观、通俗，所选择的要素指标要少而精，考评体系的设计达到规范化和标准化的要求。

10·绩效考核有哪些方法？

等级评估法。根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个部分，把每个部分的要求写下来，再根据每个工作人员的情况分等级评分，就跟现在一些学校的改革一样，不写成绩了，直接分A B C D 四个等级，每个科目的成绩都不一样。

目标考评法 。大致就是跟你协商，给你定个目标，根据你的完成情况考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。当然了，两方必须协商一致。

序列比较法 。这是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不规定你要达到的工作标准。只是在最后把所有的人放在确定考评的模块进行比较。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。总数越小，绩效考评成绩越好。

相对比较法 与序列比较法差不多，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。但是它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。

评语法：评语法是指由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价的一种方法。评语的内容包括被考评人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。评语法在我国应用得非常广泛。由于该考评方法主观性强，最好不要单独使用。

综合法。就是将各类绩效考评的方法进行综合运用，以提高绩效考评结果的客观性和可信度。

11·试比较关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、目标管理法的优缺点。

答:关键事件法

优点:研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。

缺点:1、费时，需要花大量的时间去搜集哪些关键事件，并加以概括和分类;2、关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平;3、不可单独作为考核工具。

行为对照表法

优点:1、评价方法简单，只需对项目和事实进行一一核实，并且可以回避评价者不清楚的情况;2、不容易发生晕轮效应等评价者误差:3、可以进行员工之间的横向比较，较好地为发放奖金提供依据:4、评价标准与工作内容高度相关，评价误差小，有利于进行行为引导;5、执行成本很小。

缺点:1、评价因素/项目所列举的都是员工日常工作中的具体行为:2、设计难度大，成本高:3、由于评价者无法对最终结果做出预测，因而可能降低评价者的评价意愿;4、能够发现一般性问题，但无法对今后员工工作绩效的改进提供具体明确的指导。故不是特别适合用来对员工提供建议、反馈、指导。

行为锚定等级评价法

优点:1、对员工绩效的考量更加精确;2、绩效考评标准更加明确;3、具有良好的反馈功能;4、具有良好的连贯性和较高的信度;5、考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。

缺点:设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力:而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。

第九章 本章自测

一、单项选择题

1·基本工资的计量形式有（计时工资和计件工资 ）。

2·下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（ ）。

产品数量主要取决于机械设备的性能

3·下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（ ）。

同一岗位技能要求差别大

4·可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（ ）。

工龄或技术熟练程度

5·为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（ ）。奖金

6·由若干个工资部分组合而成的工资形式称（ ）。

结构工资制

7·下列奖金哪些属于长期奖金（ ）。

员工持股计划

8·在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（ ）。

物化劳动；潜在劳动和流动劳动

9·根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（ ）

技术等级工资制

思考题

10·薪酬管理的任务是什么？薪酬有哪些基本功能？

对企业的功能：改善经营业绩，有效配置资源，塑造和强化企业文化，支持企业变革，控制经营成本；对员工的功能：经济保障功能，激励功能，信号功能。

薪酬能够实现很多功能，但其要实现的基本功能有三个:

激励功能——如何激励员工，实现团队、企业目标。

效率功能——适当的投入，获得更大的产出。

其他功能——实现对员工的保健、留置等功能。

11·薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点。

一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：

一、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。二、内在公平性、合理性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。三、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。

优点：①和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。②职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。缺点：①如果一个员工长期得不到晋升，尽管岗位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。

这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。②由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业人才和管理人才。

12·基本工资制度的主要设计程序是什么？

技能工资制和能力工资制

技能工资制和能力工资制的理念是：“有多大能力，就有多大舞台。”技能工资制和能力工资制真正体现了“以人为本”的理念，给予员工足够的发展空间和舞台。如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位的工作机会；如果没有更高层次岗位空缺，也将给予超出岗位要求的技能和能力以额外报酬。

绩效工资制

企业管理者需注意：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效，从而产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织的长远利益。另外，由于保健因素的缺乏，如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，容易使员工产生不满意；另外，这种工资制度不可避免地会使有的员工被淘汰，员工流动率比较高，这些都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。

组合工资制

常见的组合工资制有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。

我国大多数企业在进行岗位技能工资制改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还会加入工龄工资、效益工资、各种津贴等；在当前的市场竞争中，岗位绩效工资制得到了广泛应用，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。

13·工资分级的典型方法是什么？如何决定工资结构？

从管理的角度来看，管理者一般都希望把工作归入不同的工资等级，支付不同的工作岗位以相应的特定工资。如果采采用分类法进行工作评估，作为评估的一个部分，可将工作归入不同的工资等级。如果采用积分法和因素比较法进行工作评估，则必须按照积分等级或工作的评估价值建立有选择级差的工资等级。

工资结构中的等级在数量上可能有所不同。等级的数量受以下因素的影响:工资曲线的斜率、工作的数量和分布情况 组织的工资管理和晋升制度。应用的数量必须足以使不同难度的工作有

所区分，但数量也不能太大，否则会使两个相邻等级的区别不明显。

1、薪酬结构确定应注重两点

一是其制定过程要科学、合理，二是薪酬之间差异是否合理。其设计思路一般有两种，一种是趋于平等的薪酬结构，一种是趋于等级化的薪酬结构。

2、薪酬结构必须满足公司经营对薪酬的基本要求

三个公平性和可操作性。薪酬公平性主要体现在薪酬的对内公平、对外公平和个人公平。薪酬的可操作性是指薪酬在实际运行中，能够满足员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬调整的要求。

3、合理评估，科学定岗、定员

14·影响员工福利制度的因素是什么？

1·企业影响

①企业文化和企业战略，企业文化和企业战略是影响员工福利较为宏观的因素。

②企业薪酬策略。由于员工福利属于总体薪酬的范畴，包括薪酬平策略和薪酬横向结构策略，必然是员工福利水平最为重要的决定性因素之一。

③工会的态度和力量。

2·员工影响因素。

①员工的工作绩效。

②员工的工作年限。工作年限影响的主要是员工个人福利水平的确定。

③员工福利需求。员工对福利政策的影响最主要的体现在个人需求方面。

3·成本效益对员工福利的影响。