组织行为学
1. 动荡的环境使管理特点发生了很大的变化，以前的管理特点是长期稳定伴随着短期的变革，而今天的情形正好相反，即长期的变革伴随着短期的稳定，这体现了组织行为学面临的哪一项挑战：（C ）。
2. 今天的管理者需要为员工创造一种健康的氛围，在这样的氛围中，员工可以全力从事自己的工作，尽量减少碰到那些难以判断行为对错的模糊情景，组织行为学对此应有所帮助，即组织行为学面临哪一项机会：（D ）。
3. 组织成员之所以能够聚在一起，是因为他们有相近的价值观或共同的兴趣爱好，或有切身的利害关系等，这些都会使其成员产生较为一致的“团体意识”。这体现了非正式组织的哪一特性：（ A）。
4. （B ）是指测量项目在多大程度上反映了所要测定的行为特征。
5. 薛恩关于经济人的假设中，不正确的是（ B）。
D.组织能够且必须按照能中和并控制人们感情的方式来设计
6. 1974 年，（ A）提出了“社会知觉”的概念。
7. 个性是带有个体的主观意识成分的，特别是在个性中反映的需要、动机、兴趣、理想和价值观等核心成分，更是能代表个体的（ D）。
9. 影响人的行为的因素中，（C ）属于个性非倾向性心理特征。
10. 以下关于激励的理论，（D ）属于过程型激励理论。
11. 预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许人们通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来回避令人不愉快的处境。这种强化方式是（ B）。
12. 根据综合激励模式，以下（ C）因素既属于内激励，又属于外激励。
13. 中国古代的“卧薪尝胆”“破釜沉舟”等故事充分说明了（ D）的重要作用。
14. 行为受挫后产生的防卫行为中，（D ）是心理机制中最有建设性的一种。
15. （ B）认为，群体成员之间的相互作用是群体存在的唯一标准。
16. （ C）包括：鼓励者、协调者、折中者和监督者。
17. 把对谈判对手的态度和所讨论的问题的态度区分开来，属于谈判的（D ）
18. 在一个有良好人际关系的集体里，人们之间能够互相学习，取长补短，在多方面的双向交流中使能力得到增长，这体现了人际关系的（B ）功能。
19. （B ）认为企业领导人应具有合作精神、决策能力、组织能力等十大条件。
20. 根据领导行为四分图理论，（ C）的领导者，大多数较为关心领导者与下
22. 日本教授三隅二不二的领导方式的分类中，（ A）的领导类型导致的生产
23. （A ）第一个把组织解释为人与人相互合作的系统。
24. （ B）是一个上级管理者直接有效管地管理下级的人数。
25. 运用一系列的文艺活动、体育活动和读书活动等，培养职工的自豪感和向心力，使之在潜移默化的过程中形成集体凝聚力，是组织文化建设的（D ）。
26. 20 世纪 60 年代，（B ）提出了组织战略和组织结构的关系原则，即组织
27. （B ）为管理人员带来某些不确定性，在这种环境中有许多需要决策的问题，其特点是冒险成分多于不确定性。
28. （C ）主要包括组织如何采取一整套的知识管理解决方案去实施知识管理
29. 中国社科院心理科学研究所研制的 CPM 领导行为评价法中的“M”指的是（ C）。
1. 研究和应用组织行为学的意义包括（ABCD ）。
A.有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性
2. 美国著名社会学家帕森斯认为，按社会作用和社会效益的分类标准，组织可以分为：（ ABCE）。
4. 属于影响知觉选择的主观因素的有（ABD ）。
5. 能力差异在应用中，可以考虑以下几个原则：（ADE ）。
7. 根据赫茨伯格的双因素理论，属于保健因素的有（BE ）。
8. 根据挫折理论，引起挫折的主观因素包括：（ABC ）。
9. 主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则有（ABE ）。
10. 异质结构群体在下述（ AC）条件下将会达到最高的工作效率。
11. 按照冲突产生的直接原因可将冲突分为（ACD ）。
12. 影响群体规范的建立和发展的因素有（ ABCDE）。
13. 属于途径-目标理论认为的领导方式的有（ABCE ）。
14. 领导效能考核方法中，模拟考评法的主要方式有：（ABD ）。
16. 下列关于有机型组织结构特点的表述，正确的有（AC ）。
A.有机型结构的规章和程序很少，常为非正式及非书面的形态
18. 压力的来源中，属于组织因素的有（ADE ）。
20. 以人为中心的变革措施主要包括（ADE ）。
2. 对于人的工作行为，首先要做定量分析，在此基础上再进行定性分析。
3. 弗洛伊德认为个性的自我部分是受“现实原则”所支配的。
4. 性格是心理活动的动力性特征，气质是个性心理特征中的核心部分。
6. 根据归因理论，从稳定性看，能力和努力属于稳定因素，任务和机遇属于
7. 对群体的最基本的分类是把群体分为开放群体和封闭群体。
8. 群体成员如果违反了群体规范，就会受到群体舆论的压力，迫使他改变行
为，与群体成员保持一致，因而群体规范具有约束功能。
9. 现代领导特性理论认为领导者所具有的特性是天生的，是由遗传决定的。
10. 风险性决策是指决策者不能清楚界定决策问题或可能的解决方案，不能得出选择方案结果的可能性。
11. “指挥统一”与“权力的分工”这两条原则只能结合使用。
12. 福莱特在集权与分权的问题上，主张更多的分权，并提倡部门化，主张采用“扁平”的组织结构。
13. 美国学者莱维特将组织变革的系统模式分为三个部分：输入部分、中介
14. 组织结构合理化是从静态标准的角度衡量组织行为合理的标准与尺度。
15. 勒温认为，组织要实施变革，首先必须改变组织成员的态度。
（1）研究程序的公开性。任何一项科学研究都必须公开说明研究的全过程、所用的程序、所测的变量和测量方法。
（2）收集资料的客观性。在科学研究中，研究人员要尽量避免受自己个性和主观偏见的影响，也就是要客观、如实地收集和占有数据、资料，这样才能得出正确的结论。
（3）观察与实验条件的可控性。由于影响人的行为和工作绩效的因素是多方面的，要找出某一因素与人的工作绩效的关系，就必须把其他可能影响工作绩效的因素控制在一定条件下，而集中精力专门观察和实验这一因素对工作的影响。
（4）分析方法的系统性。这是指不仅要把每个影响事物变化的因素都置于整个大系统中去研究分析，还要把从过去到现在有关方面的知识加以系统化、条理化。
（5）所得结论的再现性。只要采取公开相同的研究程序，收集的数据资料是客观的，在相同可控的条件下，不断重复做相同的实验，相同的结论就会不断出现。
（6）对未来的预见性。由于所用的研究方法是科学的，所得的结论是反映客观规律的，运用这个规律就可以预见未来，从而有可能事先采取有效措施来预防消极行为，引导积极行为的发生。
2.请列举五种在组织管理活动中常见的知觉错误形式。
（1）知觉防御：当个体希望维护与保护自己的观点时，就会更多关注与自己意见一致的信息，而那些与自己的观点或需要不一致的信息与事物，就容易被忽视。
（2）晕轮效应：在知觉活动中，只能注意到某个事物或个人比较突出的特征，并且用这个特征代表整体的性质。
（3）首因效应和近因效应。① 首因效应：先入为主，对于一开始知觉到的信息，总容易留下特别深刻的印象，而对于后面的信息不能给予平等的或足够的重视。②近因效应：最后留下的印象与记忆，会给我们相对较大的影响。
（5）对比效应：对多个认知对象与参照点进行比较时产生的认知和评价的偏差。
（6）投射效应：人们在认知他人时，常常假定他人与自己有相同的倾向，于是把自己的特点归属到他人身上。
（1）生理的需要。这是人类为维持自身生命的最基本需要，包括吃、穿、住及休息等需要。
（2）安全的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱失业和丧失财产等威胁的需要。
（3）友爱和归属的需要。这是社会交往的需要，当生理及安全的需要得到相当的满足后，友爱和归属的需要便占据主导地位。
（4）尊重的需要。当一个人第三层次的需要得到满足后，通常会产生尊重的需要，包括自尊和受人尊重两个方面。
（5）求知的需要。人有知道、了解和探索事物的需要。
（6）求美的需要。人有追求匀称、整齐和美丽的需要，并且通过从丑向美转化而得到满足。
（7）自我实现的需要。这是一种使人能最大限度地发挥自己的潜能并完成某项工作或某项事业的欲望，是马斯洛需要层次理论中最高层次的需要。
（1）平等原则：平等是建立良好人际关系的前提，没有平等待人的观念就不能与人建立密切的人际关系，这是人际交往的第一原则。
（2）互利原则：在人们的交往中，大多数的交往都是互利的，互利包括物质互利、精神互利、物质精神互利。
（3）信用原则：在人与人的交往中，从古至今都把信用看得非常重要。
（4）相容原则：在人际交往中，要心胸宽广、忍耐性强，即宽宏大量。
（3）沟通要有诚意，要取得对方的信任并建立起感情纽带。
6.简述菲德勒模型中对领导者工作影响最大的三个因素。
菲德勒提出对领导者的工作影响最大的三个基本方面是职位权力、任务结构、领导者和被领导者之间的关系：
（1）职位权力：指的是与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支持的程度。这一职位权力是由领导者对下属的实有权力决定的。
（2）任务结构：是指任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度。当任务明确、每个人都能对任务负责时，领导者更易于控制工作质量，群体成员也更有可能明确地担负起工作职责。
（3）领导者与被领导者之间的关系：菲德勒认为，上下级关系对领导者来说是最重要的，因为职位权力与任务结构大多处于组织的控制之下，而上下级关系会影响下级对领导者信任和爱戴的程度，以及是否愿意追随其共同工作。
（2）领导者是领导活动中最活跃的构成要素。领导是组织的一员，与其他组织成员有共同的目标、礼仪和要求，处于平等地位；同时，领导者又是组织的代表和带头人，与其他组织成员有着领导和被领导的分工关系，在领导活动中起着确立行动目标、进行决策和监督指导决策实施的重要作用。
（3）在组织活动中，被领导者是领导行为的客体，与被领导者共同构成主体，其素质的高低，工作自觉性、主动性和创造性的大小，与领导者之间关系的融洽程度以及对组织的关心程度，在很大程度上决定着领导的有效性以及组织活动的整体绩效。
（4）组织的一切活动都是在一定的环境中进行，组织环境是指对组织绩效发生潜在影响的外部机构或力量。当领导者和被领导者的特性一定时，组织环境因素的变化对领导过程和领导效果的好坏就有很大的影响。
（1）导向功能：把组织整体和组织员工个人的价值取向及行为取向引导到组织所确定的目标上来，从而建立内部的动力机制。
（2）规范功能：组织文化是用一种无形的思想上的约束力形成一种软规范，制约员工的行为，以此来弥补规章制度的不足。
（3）凝聚功能：企业文化将员工个人的思想感情和命运与组织的安危紧密联系起来，使员工对组织产生归属感和认同感。
（4）激励功能：良好的文化氛围能产生一种激励机制，激励员工为实现自我价值和组织发展而勇于献身、不断进取。
（5）创新功能：企业文化是组织创新的一个重要方面，是激发员工创新精神的源泉和动力。
（6）辐射功能：企业文化除对本组织产生很大影响外，还会对社会公众、本地区乃至国内外组织产生一定的影响，在提高组织知名度的同时构成社会文化的一部分。
（1）来自观念的阻力：由于长时间生活在相对稳定、变化不大的组织环境中，一些人形成了照章办事、按部就班、因循守旧的思想，特别是组织的一些上层领导认为一动不如一静，存在求稳怕乱、不愿担风险的思想，成为组织变革的巨大阻力。
（2）来自地位的阻力：一项变革常常会因为改变了原来的体制或结构，调整了人事关系，使组织中权力和地位的关系重新进行配置，造成一部分人丧失或者削弱了原来的地位和权力，从而产生不满和抵触情绪。
（3）来自经济的阻力：如果一项变革引起人们的收入直接或间接下降，就将遭到抵制。
（4）来自习惯的阻力：人们总是按照自己的习惯对外界事物做出反应。在一定组织中长期生活和工作形成的习惯，可能成为个人获得满足的来源。一旦改变了原来的生活方式和工作方式，就不免产生某种不安全感，心里不踏实，产生抵触情绪。
（5）来自社会方面的阻力：良好的社会关系是取得良好的工作绩效的有力保证。假如某项改革的实施，破坏了这种社会关系，同群体的价值观念与行为规范发生冲突，就必然会受到强烈抵制，使变革的进程受阻。
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